老板HR必学100个用工风险宝典丨第07期：从“社保洼地”到“薪酬结构”：一份给老板和HR的社保成本筹划高阶指南！

01空间筹划——用好地区与主体的“政策差”

• 核心逻辑：利用全国各地社保缴费比例、基数上下限的差异，在合法前提下实现成本优化。

• 实操模型：劳动合同签约主体（社保缴纳地）设在政策优惠地区（如某些中西部城市），而实际用工在另一地（如北京、上海）。

    （标准：从业人员≤300人，应纳税所得额≤300万等）

• 法规要点：新员工首年社保基数，可按入职首月工资核定。

  
  

• 高阶用法：对于集团内劳动关系主体变更的员工（如从A公司转至B公司），在B公司同样视作“新入职”，可重新适用“首月工资”政策，为优化基数创造空间。

• 政策组合拳：

  

  
  

• 免税补偿金：离职经济补偿金在当地社平工资3倍以内的部分免征个人所得税（如北京年免税额约53.5万）。

• 场景设计：将部分高额的年终奖、绩效提成，通过“协商解除劳动合同并支付补偿金”的方式发放。随后员工可与关联公司（如上述子公司）建立新的劳动关系。

• 价值：员工大幅节税，新公司适用“首月工资”政策，实现了薪酬、税务、社保基数的综合优化。

• 关键风控：必须签署严谨的法律协议，保障员工工龄连续计算等权益，杜绝后患。

  
  

• 核心：将部分现金收入，转化为不计入社保缴费基数的福利费用。

• 实操方法：

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• 报销型福利：增设交通补贴、通讯补贴、午餐补贴等，凭票报销。

• 实物/服务型福利：提供培训报销、体检、团队旅游、健身卡等。

• 第三方平台福利：通过合规平台发放具有一定消费范围的福利卡/券。

• 核心对比：单位缴纳的社保进入 “社会统筹” ，员工未来受益间接；单位缴纳的住房公积金直接进入 “员工个人账户” ，归属清晰且提取便捷。

• 策略：在总人力成本不变的前提下，适度提高公积金缴存比例（需员工同意），降低社保基数。

这实质上是将企业支出更多转化为员工的即时可支配财富，提升薪酬竞争力。

• 模型举例：员工与集团母公司签订劳动合同（发基础工资、缴社保），同时以 “咨询”“兼职” 等合规形式为子公司提供服务，并从子公司获得另一部分劳务报酬。

  此部分报酬依法可不计入母公司的社保基数。

• 核心：必须真实、合规地构建法律关系，签署相应协议，并完成税务申报，绝非简单分拆工资。

大力推行股权激励

• 核心逻辑：用股权、期权、限制性股票等长期激励，替代部分短期现金薪酬。

• 巨大优势：激励收益不属于“工资薪金”，不纳入社保缴费基数。

它能将员工利益与企业长期发展深度绑定，实现“降本”与“增效”的双赢，是华为等顶尖公司普遍采用的高阶策略。