老板HR必学100个用工风险宝典丨第06期：工资1万，社保按3500缴？有风险吗？

这是我们在15年法律服务中，被问到最多的问题之一。然而，“普遍”不等于“合法”，在社保入税与金税四期的监管下，这套“潜规则”已成为企业最危险的“定时炸弹”

许多HR对社保基数的认知存在严重误区。法律规定其实非常明确，且从未改变：

• 个人缴费基数 = 员工上年度月平均工资性收入

• 包含所有：基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费、年终奖等（即国家统计局规定的“工资总额”）。

• 设有上下限：上限为当地社平工资的300%，下限一般为60%。

  
  

• 企业缴费基数 = 全体职工个人缴费基数之和

• 这意味着，企业为员工缴纳社保的总额，直接与公司发出的工资总额挂钩。

核心误区破除：社保基数不是“基本工资”，不是“最低工资”，而是你实实在在发出的所有工资的总和。

继续按“低基数”缴纳，企业将面临：

1. 补缴+滞纳金：一旦被员工投诉或社保稽核，不仅需要补足差额，还需按日加收万分之五的滞纳金，这是一笔巨大的现金流支出。

2. 员工随时反悔：即使员工曾签字“自愿”放弃社保或同意低基数缴纳，法律也认定此类协议无效。员工离职时依然可以秋后算账。

3. 金税四期精准监管：社保入税后，税务部门比对企业个税申报基数与社保申报基数，“数据孤岛”被彻底打通，不合规行为一查一个准。

4. 人才流失与雇主品牌受损：规范的员工会因社保问题质疑公司的格局与合法性，导致核心人才流失。

再次提醒：“需要在合法框架下的探索优化路径。” 面对现实压力，企业可以关注以下策略：

路径一：利用规则，争取时间与空间
当面临员工社保投诉时，企业并非只能被动补缴，可以审慎运用以下方式：

• 提出劳动关系争议：对于多年前的社保补缴诉求，若对劳动关系存续时间有异议，可要求员工先行通过仲裁确认劳动关系。

• 提出工资基数争议：若对员工主张的工资标准不认可，可要求另案仲裁确定真实工资，以此延缓进程。

• 了解地方特殊政策：某些地区对补缴年限（如“只能补2年”）、户籍（如“农村户口早年不可补”）有特殊规定，了解并适用这些规则。

请注意： 以上方式旨在依法维权、厘清事实，而非恶意规避法定义务。具体效果因地区司法实践而异。

路径二：结构性优化用工模式
这是最根本、最推荐的长期解决方案。

• 核心思路：将单一的“标准劳动关系”模式，转变为“标准劳动关系 + 非全日制 + 劳务派遣 + 业务外包 + 实习生”等多元混合的用工模式。

• 价值：对于非核心、临时性、项目制的岗位，采用合规的非全日制或外包模式，可以有效且合法地控制社保成本。

  
  

路径三：薪酬结构设计的艺术

• 核心思路：在法律允许的范围内，优化薪酬结构，合理降低“工资总额”基数。

• 可行方法：增加诸如差旅补贴、通讯补贴、午餐补贴等不属于工资总额范围的福利，或在年终奖发放上采取更灵活的策略。但这需要专业的税务和薪酬设计知识，务必谨慎操作。

  
  

路径四：协商解决的策略与风险

• 场景：当补缴成本（单位部分+滞纳金）远高于一次性补偿金额时。

• 操作：与员工协商签署补偿协议，结清所有争议。

• 重要警告：此类协议在法律上依然存在被认定为无效的风险。必须在协议中设置“员工若反悔需返还补偿款”等条款，形成心理与法律上的双重约束。此为上策无效时的下策。

  
  

  
  

  
  

社保合规，已从一道“可选题”变成了企业生存的“必答题”。抱着侥幸心理继续“低基数”缴纳，无异于在悬崖边蒙眼行走。

真正的智慧，在于主动将用工管理从“被动救火”转向“主动设计”，通过结构性的优化，在合规中实现成本的可持续管理。