员工旷工3天，我能直接辞退吗？”
“员工不服从工作安排，算严重违纪吗？”
当你翻遍《劳动合同法》却找不到答案时，你是否意识到——公司的风险，恰恰源于你以为的“常识”？
“国有国法，家有家规，没有规矩，不成方圆。
”对于企业而言，国家的法律是“国法”，而企业内部行之有效的规章制度，就是至关重要的“家规”。
许多老板认为：“劳动用工，不就是一部《劳动合同法》的事吗？”
谁告诉你的？
我们的劳动法律体系极其复杂，是一个庞大的“法律金字塔”：
举个例子：员工婚假、产假到底休多少天？
这个问题，全国各地答案完全不同。比如，西藏的产假奖励假长达一年，这与北京、上海能一样吗？
规则是什么？ 根据《劳动合同法实施条例》：当单位注册地与员工劳动合同履行地不一致时，涉及劳动保障标准（如最低工资、社平工资、婚产假天数等），原则上以劳动合同履行地（员工上班地）为准。
这意味着，如果你的公司在多地有员工，你就必须熟知各地的具体规定。这还涉及各地高院、仲裁委的“会议纪要”。法律渊源的细碎复杂，正是劳动法领域最让管理者头疼的地方。
但，这只是第一道防线——法律的“底线”。
现在，回到开头的问题：员工旷工多少天可以辞退？
你会发现，翻遍上述所有法律法规，都找不到一个明确的“3天”或“5天”的答案。
那么，这个问题的正确答案是什么？
答案就在你公司自己制定的《奖惩制度》或《员工手册》里！
法律将许多具体的管理权限交给了企业。企业必须在自己的规章制度中明确：
什么是“红线”行为？
哪些行为属于“严重违纪”？
触碰红线会有什么后果？
因此，一套完善的规章制度体系，应包括但不限于：
招聘录用制度
劳动合同管理制度
考勤管理制度
加班与休假制度
奖惩制度
绩效考核制度
离职管理制度
员工手册、职业道德准则...
1. 规范行为，提升效率：
让员工和管理者都清楚“什么可为，什么不可为”。入职培训、违规处理，一切有章可循，避免“拍脑袋”管理，解决“不患寡而患不均”的管理大忌。
2. 降低成本，控制风险：
以“加班费”为例。对于每周工作6天的公司，聪明的做法是在薪酬结构设计中，将加班费核算充足并明确在工资结构中。这既是合法合规，也是控制未来巨额索赔风险的有效手段。甚至，在某些情况下，通过合法调整加班安排，还能实现用工成本的优化。
3. 发生争议时，让你“站得住脚”：
很多公司在劳动仲裁中败诉，核心原因就是拿出的制度被法院认定为无效！一份具备法律效力（内容合法、程序民主、已向员工公示）的规章制度，是企业在劳动争议中占据主动地位的最强保障。
随着人口红利的逐渐消失，对劳动者的保护力度只会越来越强。指望法律“对企业更友好”是不现实的。真正的出路在于企业自身——通过“制度先行”，构建属于你自己的、合规高效的用工管理体系。
关注共能人力将带你：
别再让无效的制度，成为你公司最大的用工风险！