“员工试用期表现不好，让他走人，凭什么公司还要赔钱？”
“明明还在试用期，为什么辞退他这么难？”
这是无数HR和老板心中的困惑。
将“试用期”等同于“随意辞退期”，是企业用工中最危险、代价最高昂的认知误区之一。
案情回顾：孙某入职某科技公司，签订3年合同，约定3个月试用期。
工作一个半月后，领导认为其“情商低、水平差”，在转正测评上写下“表现不佳，不予转正”，并让HR办理辞退。
员工反应：孙某拒绝主动辞职，并要求公司支付3个月工资作为赔偿。
公司操作：公司向孙某发出《解除通知书》，以“试用期不符合录用条件”为由单方辞退。
最终结局：劳动仲裁、一审、二审……官司打了近十个月。公司最终为息事宁人，赔偿了孙某相当于8-9个月的工资。如果坚持判决，公司甚至可能需要补发长达一年半的工资。
这个案例给所有企业敲响警钟：试用期不是“免赔金牌”，违法解除的代价同样是 2N赔偿 或 恢复劳动关系！
一旦发生争议，仲裁员通常会提出以下“灵魂四问”，绝大多数败诉的公司都倒在这些问题上：
标准何在？ —— 公司的“录用条件”是什么？有没有书面、量化、可考核的标准？
员工知情吗？ —— 公司能证明员工已经明确知晓并认可这些录用条件吗？
证据充分吗？ —— 公司能提供哪些客观证据，证明员工“不符合”上述条件？
程序合法吗？ —— 解除决定是否在试用期内作出？是否履行了通知送达等法定程序？
要想合法合规地在试用期解除劳动合同，必须牢牢守住以下五个要素，缺一不可：
这是胜诉的核心武器。模糊的“表现不佳”毫无用处，必须将录用条件具体化：
一切没有证据的告知，都是“耍流氓”。
必须在入职第一天（“蜜月期”），通过签署 《试用期录用条件告知书》 ，将其作为“入职资料包”的一部分让员工签字确认。
事后补签，员工极易反悔。
Q：员工二次入职，还能约定试用期吗？
Q：试用期可以延长吗？
Q：试用期怀孕女员工，能辞退吗？
试用期管理，是企业用工风控的“前沿阵地”。用专业、合规的方式对待它，不仅能筛选用人风险，更能为企业避免巨大的经济损失与声誉损害。
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